L'abandon de poste - Pragma Avocats

Que faire face à une absence injustifiée et prolongée d’un salarié ?

Laisser s’écouler un délai raisonnable (48 ou 72 heures) à compter du début de l’absence avant d’envoyer une mise en demeure.
Envoyer une mise en demeure :

- Soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre contre décharge (si le salarié accepte de venir la chercher…).
- La lettre contient
  - Une demande au salarié de justifier son absence,
  - Une demande de reprendre son poste et le délai dans lequel le salarié doit le faire en l’absence de justification ;
  - L’information que passé ce délai, s’il n’a pas repris son poste, il sera présumé démissionnaire et tenu de respecter un préavis.

Et après la mise en demeure ?

Le salarié répond à la mise en demeure en justifiant son absence

La justification apportée par le salarié doit être un motif légitime (art. R. 1237-3 Code du travail) tel que :

- Une raison médicale justifiée par un arrêt de travail,
- L’exercice du droit de grève,
- L’exercice du droit de retrait,
- Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une règlementation,
- La modification unilatérale par l’employeur du contrat de travail,
- Raisons personnelles impérieuses…

Dans ce cas, la procédure permettant de présumer la démission ne doit pas être poursuivie.

Le salarié reprend son travail avant l’expiration de la mise en demeure mais ne justifie pas de son absence

Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit, le salarié reprend son poste mais l’employeur peut décider d’engager une procédure disciplinaire à son encontre pour sanctionner la faute découlant du défaut de justification de son absence.

La procédure disciplinaire ne doit pas être engagée à la légère ; l’employeur doit prendre en considération tous les éléments de la situation, tels que : l’ancienneté du salarié, son attitude au sein de l’entreprise, la répétition ou non de ce type d’absences, …

La sanction disciplinaire envisagée par l’employeur doit être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise (s’il y en a un) : il peut s’agir d’un blâme, d’un avertissement ou encore d’une mise à pied à titre disciplinaire.

L’employeur peut décider d’aller plus loin et de procéder à un licenciement disciplinaire.

Dans ce cas, il y a lieu de convoquer le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cette convocation doit être adressée au salarié, par LRAR, dans un délai de deux mois suivant la connaissance du fait fautif, donc de l’absence sans justification.

Le salarié reprend son travail après l’expiration de la mise en demeure mais ne justifie pas de son absence

La présomption de démission introduite dans le Code du travail permet désormais de considérer que le salarié qui n’a pas repris son poste après l’expiration du délai qui lui était imparti par l’employeur est présumé démissionnaire.

Ainsi, à l’expiration du délai prévu dans la mise en demeure, l’employeur peut considérer que son salarié est démissionnaire et lui indiquer, lorsqu’il reprend son poste, que son préavis a commencé. Au terme de ce préavis, le contrat sera rompu sans autre procédure.

Toutefois, il est toujours loisible à l’employeur de renoncer à se prévaloir de la présomptionde démission d’offrir une seconde chance au salarié.

Le salarié ne répond pas ou répond qu’il ne reprendra pas son travail

Son absence sera considérée comme une démission.

Le préavis de démission débute alors à la date qui avait été fixée par l’employeur dans le courrier de mise en demeure pour la reprise du travail du salarié.

A la fin de ce préavis, l’employeur remet au salarié, comme pour une démission classique, ses documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage).

Le salarié démissionnaire, quant à lui, ne pourra pas percevoir les allocations chômage, puisque l’abandon de poste est considéré comme une privation volontaire d’emploi.

Si le salarié souhaite contester la rupture de son contrat de travail fondée sur une présomption de démission par abandon de poste, il peut saisir le Conseil de prud’hommes qui recherchera alors les raisons de la rupture du contrat de travail (licenciement, prise d’acte ou démission) et ses conséquences. Il devra le faire dans l’année suivant la fin du contrat.

Notre cabinet peut vous accompagner, en tant qu’employeur ou en tant que salarié, dans ce type de procédure.