Nombre d’entreprises ont recours au Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour tester les salariés au moment de leur recrutement avant de les embaucher définitivement en CDI. Ils utilisent le CDD comme une période d’essai.
Cette pratique courante est à éviter à tout prix car elle est financièrement risquée pour l’entreprise ! Nous vous expliquons pourquoi.
La loi prévoit que tout salarié doit être embauché en CDI sauf exceptions. C’est le principe.
Les textes applicables fixent très clairement ces exceptions : concernant le CDD, ils indiques que le CDD ne doit pas avoir « pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
En clair, pas de CDD pour pourvoir un emploi relevant de l’activité habituelle de l’entreprise. Dans pas de CDD pour un salarié en période d’essai destiné à être embauché ensuite en CDI sur un poste permanent de l’entreprise.
Les textes précisent que le CDD ne peut être utilisé, pour l’essentiel, que dans 4 cas :
- Remplacement d’un salarié absent
- Accroissement temporaire d’activité
- Emplois saisonniers
- Réalisation d’un objet défini pour les ingénieurs et cadres et seulement lorsqu’un accord de branche ou un accord d’entreprise le prévoit.
Toute utilisation en dehors de ces cas de recours est à proscrire compte-tenu des conséquences potentielles en cas de contentieux !
Quels sont les risques ?
Si le salarié est finalement embauche en CDI à l’expiration du CDD, le risque est en pratique limité.
Mais, la situation est toute différente si le salarié n’est pas embauché à la fin du CDD ou si le CDD est rompu en cours de route, pour faute grave notamment.
En effet, si le salarié qui n’a pas été embauché :
- démontre que le poste qui lui a été confié en CDD est un emploi permanent de l’entreprise ou
- établit qu’aucun des cas de recours exposés ci-dessus n’existe ou
- produit un CDD qui ne contient pas les mentions obligatoires,
il sera alors en mesure de demander :
- la requalification du contrat de travail en CDI et une indemnité de requalification ne pouvant être inférieure à un mois de salaire : le juge fixe souverainement le montant de cette indemnité
- l’indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’il a été mis fin au contrat qui était en réalité un CDI sans aucune procédure préalable ai licenciement et sans lettre de licenciement exposant les motifs de la rupture du contrat
- l’indemnité de préavis et les congés payés sur préavis
- sans préjudice de toute autre somme à laquelle le salarié pourrait prétendre au titre de l’indemnité légale de licenciement s’il en remplit les conditions, du paiement d’heures supplémentaires ou de l’indemnité pour travail dissimulé.
Il est donc financièrement beaucoup moins risqué pour une entreprise de conclure dès l’origine un CDI avec période d’essai, même si elle change d’a is rapidement après la fin de la période d’essai et décide finalement de licencier le salarié.
