Le 24 mars 2021, la Cour de cassation a abordé l’épineuse question du remplacement d’un salarié absent de manière prolongée de son poste de travail. Les juges ont ainsi estimé que le remplacement doit intervenir à une date rapprochée du licenciement et dans tous les cas en respectant un délai raisonnable. Le tout en tenant compte des caractéristiques de l’emploi et de l’entreprise. Explications dans cet article
Le principe : interdiction de licencier un salarié en cas de maladie
Le Code du travail est très strict sur ce principe : l’employeur ne peut pas valablement licencier un salarié pendant ses absences pour maladie (qu’elle soit d’origine professionnelle ou pas). La loi admet néanmoins quelques exceptions. Ainsi, il est admis que l’employeur puisse licencier le salarié en motivant sa décision par la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise, du fait de l’absence répétée ou prolongée de ce dernier, ce qui nécessite alors de le remplacer définitivement. Le licenciement ne peut donc jamais être motivé par l’état de santé du salarié, ce qui conduirait à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans la décision rendue le 24 mars 2021, la question se posait de savoir si le fait de remplacer un salarié six mois après son licenciement s’inscrivait dans un délai raisonnable. Il ne s’agissait donc pas de remettre en cause les causes du licenciement mais bien le délai à respecter avant de remplacer le salarié licencié.
Les juges estiment que le licenciement d’un salarié du fait de son absence prolongée nécessite le remplacement définitif en engageant un autre salarié. Ce remplacement doit en principe intervenir dans un délai proche du licenciement, ou en tous les cas dans un délai raisonnable après ce dernier. Les démarches réalisées par l’employeur en vue du recrutement sont prises en considération. Notons que le remplacement définitif d’un salarié équivaut à l’embauche d’un autre salarié en CDI (et non pas en CDD).
Appréciation du délai raisonnable et spécificités de l’entreprise
Toute la question était donc de quantifier précisément ce délai raisonnable. Tout dépend en réalité des spécificités de l’entreprise. Si cette dernière se situe dans une petite ville où la population est restreinte, le remplacement d’un salarié qualifié pourra prendre plus de temps. Parfois, les processus de recrutement sont très longs, ce qui empêche de pouvoir remplacer un salarié rapidement. Les juges tiennent compte de ces spécificités pour juger du caractère raisonnable du délai entre le licenciement du salarié absent et l’embauche du nouveau collaborateur. Il peut être de quelques semaines comme de quelques mois.
La date qui importe le plus est sans conteste celle à partir de laquelle l’entreprise a démarré ses recherches pour trouver le nouveau salarié. Il s’agit par exemple de passer une annonce d’offre d’emploi, de tenir des entretiens d’embauche … Autant d’éléments qui démontrent que l’employeur a agi pour remplacer le salarié licencié. Peu importe s’il met du temps ou pas à le trouver effectivement. Au contraire, si l’employeur est passif et qu’il laisse passer plusieurs mois sans agir, les juges considèreront qu’il n’y a pas eu respect du délai raisonnable, quand bien même le remplacement interviendrait plusieurs jours après.
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