Loi relative à la Gestion de la crise sanitaire : quels sont les risques de licenciement ?

Le texte adopté le 25 juillet 2021 est consultable sous le lien suivant : https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15t0660_texte-adopte-provisoire.pdf

Consultez aussi la FAQ spéciale pass sanitaire. 

Il faudra attendre la promulgation dans sa version définitive de la loi relative à la Gestion de la crise sanitaire adoptée le 25 juillet 2021 pour savoir réellement de quoi il retourne. En effet, l’avis du Conseil Constitutionnel étant attendu le 5 août, le texte ne sera peut-être pas promulgué en l’état. Les observations ci-dessous concernent donc la situation juridique créé par le texte actuel, sous réserve de ces éventuelles modifications à venir.

Sous cette réserve donc, quels sont alors les risques de licenciement encourus par les salariés qui refuseraient de se soumettre à leurs obligations ?

La réponse à cette question impose au préalable de vérifier quels sont les salariés concernés par les dispositions de la loi et quelles sont leurs obligations. Il y a lieu de distinguer quatre cas de figure :

1. les salariés soumis à l’obligation vaccinale (article 12 et suivants de la loi)
2. les salariés soumis à l’obligation de présentation du pass sanitaire (Article 1 et suivants de la loi)
3. les salariés soumis à l’obligation d’isolement après avoir été testés positifs à la Covid19 (article 9 et suivants de la loi)
4. les autres salariés, qui ne sont soumis à aucune obligation.

 

1/ L’obligation vaccinale

A – Les personnes concernées (Article 12)

Cette obligation vaccinale concerne essentiellement les soignants au sens large, salariés ou agents publics, en ce compris les étudiants de ces filières de santé, et ceux en contact avec des personnes vulnérables. La loi dispose (Article 12) :

1. – Doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19 :

1° Les personnes exerçant leur activité dans :

1. a) Les établissements de santé mentionnés à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique ainsi que les hôpitaux des armées mentionnés à l’article L. 6147-7 du même code ;
2. b) Les centres de santé mentionnés à l’article L. 6323-1 dudit code ;
3. c) Les maisons de santé mentionnées à l’article L. 6323-3 du même code ;
4. d) Les centres et équipes mobiles de soins mentionnés à l’article L. 6325-1 du même code ;
5. e) Les centres médicaux et équipes de soins mobiles du service de santé des armées mentionnés à l’article L. 6326-1 du même code ;
6. f) Les dispositifs d’appui à la coordination des parcours de santé complexes mentionnés aux II et III de l’article 23 de la loi n° 2019-774 du 24 juillet 2019 relative à l’organisation et à la transformation du système de santé ;
7. g) Les centres de lutte contre la tuberculose mentionnés à l’article L. 3112-2 du code de la santé publique ;
8. h) Les centres gratuits d’information, de dépistage et de diagnostic mentionnés à l’article L. 3121-2 du même code ;
9. i) Les services de médecine préventive et de promotion de la santé mentionnés à l’article L. 831-1 du code de l’éducation ;
10. j) Les services de prévention et de santé au travail mentionnés à l’article L. 4622-1 du code du travail et les services de prévention et de santé au travail interentreprises définis à l’article L. 4622-7 du même code ;
11. k) Les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, à l’exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d’un contrat de soutien et d’aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l’article L. 311-4 du même code ;
12. l) Les établissements mentionnés à l’article L. 633-1 du code de la construction et de l’habitation, qui ne relèvent pas des établissements sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 6° et 7° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, destinés à l’accueil des personnes âgées ou handicapées ;
13. m) Les résidences-services destinées à l’accueil des personnes âgées ou handicapées mentionnées à l’article L. 631-13 du code de la construction et de l’habitation ;
14. n) Les habitats inclusifs mentionnés à l’article L. 281-1 du code de l’action sociale et des familles ;

2° Les professionnels de santé mentionnés à la quatrième partie du code de la santé publique, lorsqu’ils ne relèvent pas du 1° du présent I ;

3° Les personnes, lorsqu’elles ne relèvent pas des 1° ou 2° du présent I, faisant usage :

1. a) Du titre de psychologue mentionné à l’article 44 de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985 portant diverses dispositions d’ordre social ;
2. b) Du titre d’ostéopathe ou de chiropracteur mentionné à l’article 75 de la loi n° 2002-303 du 4 mars 2002 relative aux droits des malades et à la qualité du système de santé ;
3. c) Du titre de psychothérapeute mentionné à l’article 52 de la loi n° 2004-806 du 9 août 2004 relative à la politique de santé publique ;

4° Les étudiants ou élèves des établissements préparant à l’exercice des professions mentionnées aux 2° et 3° du présent I ainsi que les personnes travaillant dans les mêmes locaux que les professionnels mentionnés au 2° ou que les personnes mentionnées au 3° ;

5° Les professionnels employés par un particulier employeur mentionné à l’article L. 7221-1 du code du travail, effectuant des interventions au domicile des personnes attributaires des allocations définies aux articles L. 232-1 et L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles ;

6° Les sapeurs-pompiers et les marins-pompiers des services d’incendie et de secours, les pilotes et personnels navigants de la sécurité civile assurant la prise en charge de victimes, les militaires des unités investies à titre permanent de missions de sécurité civile mentionnés au premier alinéa de l’article L. 721-2 du code de la sécurité intérieure ainsi que les membres des associations agréées de sécurité civile mentionnées à l’article L. 725-3 du même code participant, à la demande de l’autorité de police compétente ou lors du déclenchement du plan Orsec, aux opérations de secours et à l’encadrement des bénévoles dans le cadre des actions de soutien aux populations ou qui contribuent à la mise en place des dispositifs de sécurité civile dans le cadre de rassemblements de personnes ;

7° Les personnes exerçant l’activité de transport sanitaire mentionnée à l’article L. 6312-1 du code de la santé publique ainsi que celles assurant les transports pris en charge sur prescription médicale mentionnés à l’article L. 322-5 du code de la sécurité sociale ;

8° Les prestataires de services et les distributeurs de matériels mentionnés à l’article L. 5232-3 du code de la santé publique.

           2.– Un décret, pris après avis de la Haute Autorité de santé, détermine les conditions de vaccination contre la covid-19 des personnes mentionnées au I du présent article. Il précise les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d’entre eux, le nombre de doses requises.

 

Cet article prévoit également, en ses articles 12 et 13 :

• que l’obligation vaccinale ne s’applique pas aux personnes chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle au sein des locaux dans lesquels les personnes soumises à vaccination obligatoire exercent ou travaillent ;
• que ne sont pas soumis à cette obligation les salariés présentant un certificat de rétablissement en cours de validité ou un certificat médical de contre-indication à la vaccination ;
• qu’un décret, pris après avis de la Haute Autorité de santé, peut, compte tenu de l’évolution de la situation épidémiologique et des connaissances médicales et scientifiques, suspendre, pour tout ou partie des catégories de personnes concernées.

 

B – Calendrier de mise en oeuvre (Article 14)

A compter du lendemain de la publication de la loi, qui interviendra rapidement après l’avis du Conseil constitutionnel, sauf surprise, et jusqu’au 14 septembre 2021, les personnes concernées par l’obligation vaccinale devront, pour pouvoir exercer leur activité, présenter :

• un justificatif de vaccination ou
• un certificat de rétablissement en cours de validité ou
• un certificat de contre-indication au vaccin ou
• un test de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19.

A défaut, elles ne pourront pas exercer leur activité.

A compter du 15 septembre 2021, les tests de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 ne seront plus acceptés. Seuls un schéma vaccinal, partiel (lorsqu’il comprend plusieurs doses) ou complet, un certificat de rétablissement en cours de validité ou un certificat de contre-indication vaccinale permettront aux personnes soumises à obligation vaccinale d’exercer.

A compter du 15 octobre 2021, le schéma vaccinal impliquant plusieurs doses devra être complet, un certificat de rétablissement en cours de validité ou un certificat de contre-indication vaccinale pouvant également toujours être présentés.

 

C – Contrôle (Article 13)

Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de l’obligation vaccinale par les personnes placées sous leur responsabilité.

Les agences régionales de santé compétentes sont chargées de contrôler le respect de cette même obligation par les autres personnes concernées.

 

D – Sanctions (Articles 13 et suivants)

La suspension du contrat

Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité car il n’est pas en mesure de présenter les documents requis aux dates prévues, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. La suspension doit donc intervenir de façon immédiate, l’employeur n’ayant d’autre possibilité que de la constater.

Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut toutefois utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

À défaut, son contrat de travail est suspendu. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération et prend fin dès que le salarié est en mesure de présenter les documents exigés. Cette suspension ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve toutefois le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.

Lorsque l’employeur ou l’agence régionale de santé constate qu’un professionnel de santé ne peut plus exercer son activité en application du présent article depuis plus de trente jours, il en informe, le cas échéant, le conseil national de l’ordre dont il relève. Ce texte semble ouvrir la voie à des sanctions disciplinaires concernant les professionnels libéraux, sans que le texte le prévoit expressément toutefois.

 

Quid du licenciement ?

Concernant la possibilité de prononcer un licenciement, il sera rappelé que la possibilité de licencier pour non-vaccination était initialement prévue dans le projet de loi, mais qu’elle a finalement été supprimée au profit de la suspension du contrat.

Le flou juridique est donc important car si les sénateurs ont effectivement retiré du texte l’obligation de licenciement, ils n’ont pour autant pas non plus interdit expressément le recours à ces licenciements.

Qu’en est-il alors ? L’employeur pourra-t-il ou non licencier s’il le souhaite ?

L’employeur pourra opter pour un licenciement dans le cadre des cas d’ouverture « classiques » du licenciement prévus par le Code du travail. Les cas qui viennent immédiatement à l’esprit sont les suivants :

• un trouble objectif caractérisé
• une faute
• une inaptitude
• l’absence prolongée d’un salarié désorganisant l’entreprise ou le service auquel appartient le salarié.

Ces cas de recours appellent d’emblée plusieurs observations :

• concernant le trouble objectif caractérisé : un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement, sauf s’il impacte l’exécution du contrat de travail ; le « trouble objectif caractérisé » causé à l’entreprise constitue alors un motif valable de licenciement ; la jurisprudence a ainsi notamment validé le licenciement de salariés incarcérés ou privés de leur permis de conduire, s’agissant de personnel roulant, estimant que ces faits impactaient suffisamment le contrat de travail pour justifier le licenciement du salarié concerné ; on pourrait parfaitement concevoir que la jurisprudence qualifie de trouble objectif caractérisé la décision du salarié de ne pas se soumettre à la vaccination obligatoire, lui interdisant dès lors d’exercer en application de la loi ; les juridictions pourraient toutefois également considérer que l’opposition du Sénat et le retrait de cette cause de licenciement du texte de la loi s’opposent à ce qu’un licenciement pour ce motif soit validé. La situation juridique est donc totalement floue et présente donc en l’état un fort aléa pour les employeurs qui y auraient recours ;

 

• concernant la faute : la jurisprudence a déjà par le passé retenu la qualification de faute grave pour valider le licenciement de personnels soignants ayant refusé de se soumettre à l’obligation de vaccination contre l’Hépatite B ; rien n’indique que la solution serait identique concernant le vaccin contre la Covid19 mais les tribunaux pourraient parfaitement confirmer que ce motif justifie le licenciement ; la réserve évoquée ci-dessus concernant la suppression des dispositions du texte autorisant le licenciement doit toutefois de nouveau être formulée ici ; Quid par ailleurs de la situation d’un salarié qui refuserait la suspension de son contrat de travail et persisterait à se présenter à son poste ? Rares sont les situations dans lesquelles l’employeur interdit à son salarié d’accéder à son lieu de travail ; la seule situation comparable reste celle du prononcé d’une mise à pied conservatoire ou disciplinaire. Or, la jurisprudence considère que le refus pour le salarié de respecter une décision de mise à pied conservatoire ou disciplinaire et de se présenter à son poste de travail constitue une faute grave. Cette faute constitue en effet un acte d’insubordination et justifie le licenciement ; il est fort probable que la solution sera traitée de façon identique par les juridictions concernant un salarié qui refuserait de quitter son poste alors même qu’il ne justifie pas de la vaccination obligatoire ;

 

• concernant l’inaptitude : en premier lieu, il sera précisé qu’un protocole de la direction générale du travail, en date du 14 avril 2021, est venu préciser les modalités de la vaccination par les services de santé au travail ; il y est rappelé qu’aucune décision d’inaptitude ne peut être tirée du seul refus du salarié de se faire vacciner ; l’inaptitude qui ne peut être prononcée que par le Médecin du travail ne devrait donc pas être un motif de licenciement pour défaut de vaccination ; dans le cas contraire, les règles et procédures applicables au licenciement pour inaptitude devront être respectées, notamment la recherche de reclassement ; dans le cadre de cette recherche de reclassement, la question du télétravail pour les salariés exerçant des fonctions purement administratives au sein des établissements concernés se posera nécessairement ; il est d’autant plus probable que cette question soit rapidement soulevée, alors même que le texte contient une disposition, dont la rédaction est peut-être maladroite, et qui prête à interprétation ; l’article 12 – III prévoit en effet que l’obligation vaccinale ne s’applique pas aux personnes chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle au sein des locaux concernés. Pourrait-on dès lors considérer que les salariés qui peuvent être placés en télétravail ne sont plus amenés qu’à exercer ponctuellement leurs fonctions au sein des locaux et que dès lors leur inaptitude ne pourrait plus être prononcée ? Les travaux parlementaires ne vont pas en ce sens mais seule la jurisprudence viendra fixer l’interprétation définitive à retenir de ce texte.

Les voies de recours ouvertes au salarié qui viendrait à contester son inaptitude laissent présager de contentieux relativement longs ;

 

• concernant l’absence prolongée désorganisant le service : une telle absence peut justifier un licenciement mais elle ne concernait jusqu’à ce jour que les salariés placés en arrêt maladie, ce qui ne sera pas le cas des salariés suspendus dans le cadre des dispositions de la loi ; il faudra donc, pour que ce cas de licenciement soit validé, que la jurisprudence l’élargisse à des salariés suspendus pour absence de vaccination obligatoire ; la désorganisation était de surcroit majoritairement invoquée dans des cas d’absences de longue durée, en général plus de 6 mois consécutifs, et pour des cadres ou des postes clés ; en l’état de la situation, il est difficile de préjuger de la durée pendant laquelle les salariés non vaccinés seront absents et si cette absence sera réellement prolongée au sens actuel de la jurisprudence ; rien ne permet donc en l’état d’assurer que la position des juridictions qui viendraient à être saisies de ce type de situations sera de valider de tels licenciements. Les contraintes sont en outre, en l’état de la jurisprudence, importantes pour l’employeur qui entend se prévaloir de ce motif de licenciement : preuve de la désorganisation du service ou de l’entreprise, absence de clause de la convention collective limitant les recours à ce cas de licenciement, obligation de remplacer le salarié licencié rapidement après le licenciement sous peine de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc. Seuls 20% environ des licenciements prononcés pour désorganisation du service du fait de l’absence d’un salarié sont validés par les juridictions, ce qui illustre l’aléa que subissent les employeurs qui y ont recours (Source Prédictis).

 

Sous réserve de la version définitive du texte après avis du Conseil constitutionnel, seule la jurisprudence permettra d’affiner l’analyse de la validité des licenciements qui viendraient à être prononcés et les risques encourus, par les salariés récalcitrants et les employeurs.

Il est néanmoins fort probable que les licenciements restent marginaux, les employeurs ayant la possibilité de maintenir sans risque la suspension du contrat jusqu’à régularisation par le salarié de sa situation ou disparition de l’obligation vaccinale, tout en signant des CDD de remplacement pour pallier l’absence des salariés suspendus.

 

2/ L’obligation de présentation du pass sanitaire

A – Personnes concernées (Article 1)

La loi prévoit une seconde catégorie de personnes, qui ne sont pas soumises à la vaccination obligatoire mais qui pourront, par Décret pris par le Premier Ministre, être soumises à l’obligation de présenter un pass sanitaire pour pouvoir exercer sur leur lieu de travail (Articles 1 et suivants de la loi) :

« II. – A. – À compter du 2 juin 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021 inclus, le Premier ministre peut, par décret pris sur le rapport du ministre chargé de la santé, dans l’intérêt de la santé publique et aux seules fins de lutter contre la propagation de l’épidémie de covid-19 :

« 1° Imposer aux personnes âgées d’au moins douze ans souhaitant se déplacer à destination ou en provenance du territoire hexagonal, de la Corse ou de l’une des collectivités mentionnées à l’article 72-3 de la Constitution, ainsi qu’aux personnels intervenant dans les services de transport concernés, de présenter le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19 ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 ;

« 2° Subordonner à la présentation soit du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, soit d’un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19, soit d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 l’accès à certains lieux, établissements, services ou évènements où sont exercées les activités suivantes :

« a) Les activités de loisirs ;

« b) Les activités de restauration commerciale ou de débit de boissons, à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire ;

« c) Les foires, séminaires et salons professionnels ;

« d) Sauf en cas d’urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés. La personne qui justifie remplir les conditions prévues au présent 2° ne peut se voir imposer d’autres restrictions d’accès liées à l’épidémie de covid-19 pour rendre visite à une personne accueillie et ne peut se voir refuser l’accès à ces services et établissements que pour des motifs tirés des règles de fonctionnement et de sécurité de l’établissement ou du service, y compris de sécurité sanitaire ;

« e) Les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux au sein de l’un des territoires mentionnés au 1° du présent A, sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis ;

« f) Sur décision motivée du représentant de l’État dans le département, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient, les grands magasins et centres commerciaux, au delà d’un seuil défini par décret, et dans des conditions garantissant l’accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi, le cas échéant, qu’aux moyens de transport.

« Cette réglementation est rendue applicable au public et, à compter du 30 août 2021, aux personnes qui interviennent dans ces lieux, établissements, services ou évènements lorsque la gravité des risques de contamination en lien avec l’exercice des activités qui y sont pratiquées le justifie, au regard notamment de la densité de population observée ou prévue.

 « Cette réglementation est applicable aux mineurs de plus de douze ans à compter du 30 septembre 2021.

Le texte ci-dessus concerne donc les clients, mais également les salariés qui exercent dans ces lieux ou participent à ces évènements « lorsque la gravité des risques de contamination en lien avec l’exercice des activités qui y sont pratiquées le justifie, au regard notamment de la densité de population observée ou prévue ».

La mise en œuvre de ce texte passera donc par l’adoption d’un ou plusieurs décrets, mais il a été annoncé que ces décrets concerneront rapidement tous les lieux, établissements services et évènements visés ci-dessus.

Les salariés concernés devront ainsi, dès l’adoption de ce ou ces décrets, être en mesure de présenter le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19 ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 pour pouvoir accéder à leur lieu de travail.

 

B – Calendrier (Article 1)

Sous réserve des décrets à intervenir, cette réglementation est rendue applicable à compter du 30 août 2021 aux personnes qui interviennent dans ces lieux, établissements, services ou évènement.

Cette réglementation sera applicable aux mineurs de plus de douze ans à compter du 30 septembre 2021.

 

C – Contrôle (Article 1)

Il appartient à l’exploitant d’un lieu ou d’un établissement ou au professionnel responsable d’un évènement de contrôler la détention, par les personnes qui souhaitent y accéder, des documents requis.

Cette obligation n’incombera donc pas seulement à l’employeur mais également à toute personne organisant un évènement ou mettant à disposition un lieu auquel les salariés d’un tiers souhaiteraient accéder (salariés de partenaires, sous-traitants, fournisseurs ou autres).

Les exploitants et responsables d’évènement s’exposent à une mise en demeure et, le cas échéant, à une fermeture administrative, s’ils manquent à leurs obligations de contrôle. Si un manquement est constaté à plus de trois reprises au cours d’une période de quarante-cinq jours, ils encourent un an d’emprisonnement et 9 000 € d’amende.

 

D – Sanctions (Article 1)

La suspension du contrat

Lorsqu’un salarié ou agent ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats requis et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, l’employeur lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Le texte ne semble de nouveau pas laisser une quelconque marge de manœuvre à l’employeur qui se trouvera donc contraint de notifier la suspension du contrat.

Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.

Lorsque cette situation se prolonge au-delà d’une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation. Dans ce cas également, l’employeur semble ne disposer d’aucune marge d’appréciation et sera donc contraint de convoquer le salarié.

Si aucune solution n’est trouvée, la suspension se poursuit jusqu’à la mise en conformité. A défaut de régularisation, elle ne prendra fin, en l’état des textes, qu’avec la fin du pass sanitaire. Le salarié subira donc une perte totale de salaire jusqu’à la régularisation de sa situation ou la disparition du pass sanitaire.

 

Quid du licenciement des salariés en CDI ?

La loi est totalement muette sur la question pour ce qui concerne les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et ne prévoit que la suspension du contrat, les sénateurs s’étant opposé aux mesures par lesquelles le gouvernement souhaitait imposer le licenciement des salariés défaillants après deux mois de suspension du contrat de travail.

Pour autant, le droit commun du travail peut-il être utilisé pour prononcer ce licenciement ?

L’analyse de la situation des salariés soumis à pass sanitaire est sensiblement identique à celle des salariés soumis à vaccination obligatoire (Cf. ci-dessus), sous quelques réserves liées essentiellement à la possibilité de produire un test de dépistage négatif. En effet, les salariés qui produiront un test de dépistage négatif disposeront d’un pass sanitaire et ne pourront se voir interdire l’accès à leur lieu de travail, à la différence des personnels soumis à obligation vaccinale pour lesquels ces tests de dépistage ne seront plus suffisants à compter du 15 septembre 2021.

 

Les salariés en CDD et les intérimaires

Si la loi a été purgée des dispositions afférentes au licenciement des salariés en CDI, elle ne l’a pas été des dispositions concernant les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou les intérimaires.

En effet, concernant les salariés en CDD et les intérimaires, et par dérogation aux dispositions du code du travail, le CDD ou la mission pourront être rompus avant l’échéance du terme, à l’initiative de l’employeur, sans dommages et intérêts. Le salarié percevra néanmoins les indemnités de fin de contrat et de fin de mission prévues aux articles L. 1243-8 et L 1251-32 du code du travail, à l’exclusion de la période de suspension.

La loi créée donc une dérogation à l’article L 1243‑1 du Code du travail, aux termes duquel le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. La non-présentation par le salarié du pass sanitaire constituera donc un nouveau cas de rupture anticipée du CDD.

 

3/ L’obligation d’isolement (Article 9)

A – Personnes concernées (Article 9)

Les personnes ayant fait l’objet d’un test positif à la covid-19 ont l’obligation de se placer à l’isolement. Elles déterminent le lieu d’hébergement au sein duquel elles s’isoleront, le Préfet ayant la possibilité de s’y opposer si le lieu n’apparait pas adapté ou ne permet pas d’assurer le contrôle du respect de l’isolement.

La durée d’isolement de 10 jours, non renouvelable, court à compter de la date de réalisation du test qui conclut à une contamination par la covid-19. Le placement en isolement cesse de s’appliquer avant l’expiration de cette durée si ces personnes font l’objet d’un nouveau test dont le résultat est négatif à la covid-19.

Pendant leur isolement, les personnes positives ne peuvent sortir de leur lieu d’hébergement qu’entre 10 heures et 12 heures ainsi qu’en cas d’urgence ou pour effectuer les déplacements strictement indispensables et ne pouvant être réalisés dans cette plage horaire. Elles peuvent en outre demander au représentant de l’État dans le département d’aménager ces heures de sortie en raison des contraintes familiales ou personnelles dont elles justifient.

La loi ne prévoit pas de suspension du contrat de travail dans ce cas, le salarié étant placé en arrêt pour cause de maladie.

 

B – Calendrier (Article 9)

A compter du la publication de la loi et jusqu’au 15 novembre 2021.

 

C – Contrôle (Article 9)

Les forces de l’ordre peuvent à la demande du Préfet se présenter à tout moment au lieu d’hébergement déclaré par l’intéressé pour s’assurer de sa présence, à l’exception des horaires où il est autorisé à s’absenter ainsi qu’entre 23 heures et 8 heures.

 

D – Sanctions (Article 9)

Il faut rappeler, même si cela ne découle pas de la loi examinée, que les salariés positifs à la Covid19 ne sont pas à l’abri d’un licenciement, notamment dans le cas où ils se présenteraient à leur poste de travail en se sachant atteint par le virus.

Le code du travail impose en effet à chaque salarié de « prendre soin (…) de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Tout manquement à cette obligation peut justifier une sanction, sans pouvoir exclure que cette sanction puisse aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Une telle sanction aurait des chances sérieuses d’être validée par les juridictions si la preuve était rapportée que le salarié a sciemment exposé les personnes avec lesquelles il travaille à un risque de contamination.

La violation des mesures de placement à l’isolement est sanctionnée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 3136-1 du code de la santé publique réprimant la violation des mesures de mise en quarantaine et des mesures de placement et de maintien en isolement.

La personne qui fait l’objet d’un placement à l’isolement peut, à tout moment, saisir le juge des libertés et de la détention dans le ressort duquel se situe le lieu de son isolement, en vue de sa mainlevée ou de son aménagement, si ceux-ci ont été refusés par le Préfet. Le juge des libertés et de la détention peut également être saisi aux mêmes fins par le procureur de la République ou se saisir d’office à tout moment. Il statue dans un délai de soixante-douze heures par une ordonnance motivée immédiatement exécutoire.

 

4/ Les autres salariés

Les salariés qui n’entrent dans aucun des catégories ci-dessus ne peuvent en aucun cas être licenciés pour défaut de vaccination ou de présentation du pass sanitaire.

Le texte prévoit sur ce point que nul ne peut exiger d’une personne la présentation d’un résultat d’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, d’un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19 ou d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 en dehors des cas prévus ci-dessus. Il puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende le fait d’exiger la présentation de tels documents pour l’accès à des lieux, établissements, services ou évènements autres que ceux mentionnés ci-dessus.

 

Vous avez toujours des interrogations ? Consultez la FAQ pass sanitaire et retrouvez les réponses à vos questions les plus fréquentes.